Une Équipe Qui Gagne ueqg.substack.com
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !Entreprendre par “accident” dans le recrutement👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur Deezer(si vous appréciez ce podcast, pensez à laisser une évaluation 5 étoiles sur votre application favorite, ça m’aide et m’encourage énormément !Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !Si vous me suivez sur LinkedIn, vous avez sans doute vu mon post d’il y a un mois, dans lequel je faisais un appel à invités et invitées. Mon goal : rentrer plus dans le quotidien et la machine de professionnels du recrutement - cabinets, mais pourquoi pas aussi Interim, etc. A ce sujet - si vous avez des personnes à me recommander, dites le moi en réponse à ce message ! Ça m’a conduit à plusieurs excellentes conversations, dont celle avec Mathieu de Drimtim, que j’ai rencontré à cette occasion.Mathieu, c’est un peu l’anti-Chris Relth (que vous avez pu écouter sur The Modern Recruiter il y a 2 semaines), et c’est pour ça que j’ai adoré notre discussion. L’objectif : réunir en 30 minutes une liste de conseils et d’apprentissage qu’il pourrait partager à son “lui” du passé. Et donc à vous :) Mathieu m’a partagé une philosophie complètement libérée, presque “accidentelle” de l’entrepreneuriat, que j’ai trouvé très inspirante.Voilà pourquoi : 1/ Mathieu voit l’entrepreneuriat comme un moyen d’obtenir plus de libertéC’est son objectif principal, pas l’argent. Et ça fonctionne à merveille : Il peut aujourd’hui choisir ses clients (dans la mesure de ses options), choisir ses horaires de travail, et travailler en télétravail complet en Sardaigne. Il a aussi pu prendre plusieurs semaines de vacances juste après avoir créé l’entreprise ! 2/ Son parcours d’entrepreneur a été à la fois très accidentel, et pas du toutTrès accidentel, car vous vous en rendrez compte en écoutant Mathieu, il semble tout improviser. Son parcours a été une somme d’expériences (en cabinet et en entreprises), de rencontres (avec son associée), de choix (d’abord se lancer en freelance, puis s’associer). C’est très rafraîchissant car assez son parcours semble très naturel, simple, et invite les personnes qui hésitent encore à sauter le pas sans se poser trop de question. Conseil #1 : “ça vaut le coup de pas trop stresser et de se lancer à fond”. En même temps, ça ne l’est pas du tout. C’est d’abord une suite d’entreprises qui lui ont fait apprendre le métier, rencontrer des personnes, des clients. Son implication dans son travail qui lui a par exemple permis de gagner la confiance d’Alexandra son associée. Conseil #2 : si vous voulez créer votre entreprise un jour, prenez votre travail actuel à coeur, soyez engagés, efficaces, construisez votre réseau et tout sera plus simple et semblera “accidentel” par la suite.3/ Certaines questions se posent pour tout le monde et n’ont pas de réponse simple Comment et combien facturer ? Comment se positionner ? J’ai d’ailleurs essayé de répondre dans un futur épisode de The Modern Recruiter avec Jon Brooks, un spécialiste du pricing pour les cabinets de recrutement - abonnez-vous pour être sûrs de ne pas le manquer quand il sera publié dans quelques semaines.Comment combattre le symptôme de l’imposteur ? Puis-je vraiment apporter tant que ça à mes clients ? Ai-je beaucoup de choses intéressantes à raconter ? A vous de nous dire, et pensez à envoyer un message à Mathieu pour le remercier si vous avez apprécié sa transparence !En tout cas j’ai personnellement adoré cette discussion, et je remercie bien chaleureusement Mathieu d’avoir accepté de se livrer autant, et lui souhaite beaucoup de succès avec Drimtim ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
24/01/2024 • 30:29
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !Un playbook pour améliorer la rétention👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur Deezer(si vous appréciez ce podcast, pensez à laisser une évaluation 5 étoiles sur votre application favorite, ça m’aide et m’encourage énormément !)Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !Dans le recrutement, on parle souvent de sourcing : comment rencontrer plus de personnes, comment obtenir plus de candidatures. Tout problème de recrutement est souvent vu sous un angle “sourcing”, alors que ce sont souvent des problématiques de rétention qui sont à la source.Améliorer la rétention c’est 1/ avoir moins de recrutements à remplir car moins de personnes quittent l’entreprise et 2/ avoir un “produit” plus simple à “vendre” car les personnes en poste sont plus susceptibles de recommander l’entreprise. Pour autant, quand il y a des problèmes de rétention, c’est souvent un chantier colossal à régler qui nécessite d’intervenir sur de nombreux aspects de l’entreprise.C’est la mission de Nicolas Leconte au sein de IGO, qui a développé tout un playbook pour diagnostiquer puis améliorer la rétention. C’est un playbook qu’il a par exemple déployé chez Deloitte et généré 4.7M€ d'économies en réduisant l’attrition de 8 points de pourcentage. Il a accepté de nous livrer son playbook au cours d’une discussion très dense que je vous recommande très chaleureusement ! Parmi mes apprentissages principaux :1/ L’importance de parler le même language que ses interlocuteursPour provoquer du changement, il faut en particulier arriver à traduire une amélioration en résultats “business” concrets : par exemple dans le cas de Deloitte, expliquer que la réduction d’attrition conduira à une économie de 4.7M€ permet de créer bien plus de support pour le projet.2/ L’inspirations des méthodologies de Product ManagementNicolas utilise des techniques de Product Management : commencer par une phase de diagnostic qui croise des interviews qualitatifs et des questionnaires quantitatifs. Prioriser les retours en fonction de l’urgence et de l’impact. Segmenter la donnée afin de détecter des aberrations. Bref, une approche extrêmement méthodique et analytique qui permet autant de construire de la confiance en interne que de s’assurer de résultats concrets.3/ La présence de motifs récurrents entre les entreprisesNotamment la forte attrition entre 3 et 5 ans d’ancienneté - quand la répétition s’installe et que les promotions ne sont pas encore à prévoir avant quelques années. C’est une zone de “risque” pour de nombreuses entreprises, donc à surveiller. 4/ Comment provoquer un changement drastiqueComme je le dis plus haut, améliorer la rétention nécessite souvent de vraies décisions tranchées, à un haut niveau. Impossible de simplement changer la communication : il faut de vraies actions. Comment les provoquer alors ? Essentiellement en s’assurant d’avoir le support du top management, et d’aller le conquérir si ce n’est pas le cas (en utilisant l’apprentissage 1/!). Pas de secret. La suite et tout le détail dans notre épisode ! J’espère que l’approche méthodique et analytique de Nicolas vous plaira autant qu’à moi et qu’elle vous permettra de mettre en place quelques éléments pour améliorer votre rétention, et simplifier vos recrutements !N'hésitez pas à répondre à cet email pour partager vos idées ou poser vos questions. Je suis toujours ravi d'engager la discussion ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
19/12/2023 • 36:32
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !Le recrutement dans le sport de haut niveau👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur Deezer(si vous appréciez ce podcast, pensez à laisser une évaluation 5 étoiles sur votre application favorite, ça m’aide et m’encourage énormément !)Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !J’ai été extrêmement ravi d’accueillir la très prolifique Vanesse Perillat à mon micro, en personne à Amsterdam ! Vanessa est Group Chief Talent Officer chez SFEIR, et une des plus grandes composantes de son métier et de se documenter, préparer et former des opinions sur l’avenir du recrutement (à ce titre elle appréciera probablement mon épisode #64 de The Modern Recruiter sur “Predicting the future of recruiting”).J’avais déjà lu son excellent livre blanc sur les 5 grandes tendances dans le recrutement d’ici à 2025, dont je vous recommande la lecture. Voici les grandes tendances dont nous avons discuté avec Vanessa : 1/ Allègement des compétences requises à l’embaucheUne nouvelle structure du marché du travail, avec des compétences et des attentes qui évoluent en permanence : il faut en permanence se former, progresser car les compétences “techniques” pures périment tous les 6 mois. Non seulement dans la tech, mais dans énormément d’industries également - l’enjeu pour les entreprises va être de plus en plus d'évaluer la capacité de formation, d'évolution, plutôt que les compétences à l’instant T. 2/ L’externalisation du recrutement2023 est l’âge d’or du RPO, et ça va continuer. Vanessa le voit particulièrement sur des postes à fort volume. Le recours à l’externalisation permet de moduler la charge de travail en fonction du volume de recrutement, et de se concentrer en interne sur les recrutements à forte valeur ajoutée.3/ Le recours au MarketingSi vous me suivez, vous savez à quel point je suis convaincu de l’importance d’importer dans le recrutement les bonnes pratiques de la vente et du marketing. Dans un marché plus compétitif, il devient essentiel d’investir dans le “Talent Marketing” que Vanessa appelle “Talent Attraction”. Comment définir et préciser sa proposition de valeur ? Comment progresser en copy writing ? Comment toucher des candidats passifs, comment les ré-engager ? Un sujet qui devient de plus en plus critique pour de nombreuses équipes de recrutement. 4/ L’utilisation de la technologie et de l’automatisationCe n’est un secret pour personne, et surtout pas si vous écoutez ces podcasts. Pas simplement l’intelligence artificielle, mais aussi des outils de workflows, d’organisation. 5/ L’importance de la data (analytics et predictive)Les équipes de Talent Acquisition modernes doivent commencer à considérer la donnée comme une priorité essentielle : plus de place pour les ATS désorganisés et à moitié remplis, l’avenir est à la documentation, à la mesure. Mettre en place cette documentation de la donnée permet ensuite la prochaine étape : celle de la prédiction (à la fois en en interne et en externe)J’espère que vous aurez autant de plaisir à écouter cette discussion que nous avons eu à l'enregistrer, et je serais ravi de savoir ce que vous en avez pensé ! Encore une fois je vous conseille la lecture de son très bon livre blanc qui couvre une partie de notre discussion mais aussi de nombreux autres sujets, comme un focus particulier sur l’impact de l’IA générative dans le recrutement.Vous pouvez simplement répondre à cet email, et je serai ravi d’engager la discussion ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
28/11/2023 • 37:19
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !Le recrutement dans le sport de haut niveau👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur Deezer(si vous appréciez ce podcast, pensez à laisser une évaluation 5 étoiles sur votre application favorite, ça m’aide et m’encourage énormément !)Bonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !Épisode spécial aujourd’hui, puisque j’ai reçu Malia Metella, ancienne nageuse olympique, médaillée d’argent du 50 mètres nage libre des JO d’Athènes de 2006, et plusieurs fois membre du relais de l’équipe de France de natation. Outre ces exploits déjà hors norme, Malia a plus récemment traversé à la nage le lac Titicaca avec 2 équipiers, Théo Currin et Matthieu Witvoet. 15 mois de préparation, 10 jours de nage consécutifs, pour traverser un lac à 3800mètres d’altitude, presque aussi vaste que la Corse. Colossal ! J’ai particulièrement apprécié cet épisode, car le parcours sportif exceptionnel de Malia nous donne des apprentissages supplémentaires de ceux qu’on peut avoir dans la vie de l’entreprise. J’avais déjà enregistré un de mes épisodes préférés avec l’ancien rugbyman Benjamin Kayser (qui commente d’ailleurs la coupe du monde sur TF1 !), et je vais continuer à aller chercher des inspirations ailleurs que dans l’entreprise : dans le monde sportif, artistique, culturel. C’est également sur cette note que je concluais notre discussion avec Léo quand il m’a invité sur Tam Tam (Tam Tam #18 - Les secrets pour s’éclater dans le recrutement - Robin Choy).Vous pouvez donc aider (comme Inès Plocque qui m’a déjà fait d’excellentes intros - merci à toi si tu me lis !) et je compte sur vous si vous avez des personnes à me recommander ! Vous pouvez simplement répondre à cet e-mail ou me contacter sur LinkedIn ! Voici 3 idées que je retiens de cet échange avec Malia (écoutez l’épisode pour découvrir les autres apprentissages) : * L’importance de la communication. Lors de la préparation à la traversée du lac Titicaca, plusieurs séances d’entrainement étaient destinées spécifiquement à l’amélioration de la communication entre les membres de l’équipe (d’où l’importance en recrutement des softs skills, d’un onboarding qui met les gens en confiance etc.). Autre point mentionné par Malia : l'importance d'avoir un leader ou un "capitaine" clair et défini, non pas pour dominer, mais pour guider, prendre des décisions éclairées et assurer que l'équipe avance dans la bonne direction. Sur la traversée du lac, Mathieu Witvoet a été désigné capitaine, et tranchait les décisions pour l’équipe. Un conseil déjà mentionné par le vulgarisateur scientifique Arnauld Bessagnet, dans l’épisode #34 de ce podcast. * Recruter des personnes avec peu d'ego. Selon Malia, les meilleures équipes avec lesquelles elle a travaillé étaient celles où les membres étaient prêts à mettre de côté leur ego pour le bien de l'équipe. Dans le recrutement, ça me fait penser à la “no a*****e rule”, dont parle ce livre. L’idée est d’éviter de recruter des personnes “toxiques”, même si elles sont très compétentes, pour préserver la santé des mentales des équipes et de l’entreprise. * L’importance du volume dans la performance : Malia a insisté sur le volume d'entraînement nécessaire (de qualité) pour exceller en natation. J’ai beaucoup aimé ce conseil, car il rejoint quelque chose que j’ai beaucoup répété quand il s’agit de recrutement : l’important, pour recruter les meilleurs, c’est de faire du volume, de chasser et de rencontrer suffisamment de candidats. Impossible de recruter la meilleure personne possible pour un poste en n’en rencontrant qu’une seule. Un conseil qu’Antoine Freyz, auteur de La Méthode pour Recruter les Meilleurs, répète aussi beaucoup dans l’épisode #32 de ce podcast. Écoutez l’épisode pour tout savoir:Je vous laisse écouter l’épisode pour tout découvrir, et je vous souhaite de prendre autant de plaisir qu’on en a eu à l’enregistrer ! Bonne écoute à très bientôt,RobinCEO d'HireSweetPPS: Si vous êtes encore ici - pouvez-vous me laisser un commentaire 5 étoiles sur Apple podcast ou Spotify ? C’est extrêmement utile, et m’encourage à continuer ! Merci d’avance ! 🙏Vous avez apprécié l’épisode ? Ne manquez pas nos 3 épisodes les plus écoutés* Épisode 15 : Les limites du recrutement au feeling* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficaceSi ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech déjà à l'écoute d'opportunité professionnelle.* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS). This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
19/09/2023 • 38:05
Pour accéder aux notes de l'épisode, abonnez-vous à la newsletter du podcast sur ueqg.substack.com. This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
18/07/2023 • 36:54
Pour accéder aux notes de l’épisode, abonnez-vous à la newsletter du podcast: ueqg.substack.com This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
03/07/2023 • 34:04
Pour accéder aux notes et au résumé de l'épisode, inscrivez-vous à la newsletter du podcast: ueqg.substack.com. This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
15/06/2023 • 40:49
Pour accéder aux notes de l'épisode, rendez-vous sur la newsletter du podcast. This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
31/05/2023 • 34:48
Pour accéder aux notes de l'épisode, abonnez-vous à la newsletter du podcast sur ueqg.substack.com This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
10/05/2023 • 32:40
Pour accéder aux notes de l'épisode, rendez-vous sur ueqg.subtack.com This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
25/04/2023 • 32:41
Pour accéder aux notes de l'épisode (en plus de conseils et ressources exclusives), rendez vous sur ueqg.substack.com This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
11/04/2023 • 36:02
Pour consulter les notes de l'épisode, abonnez-vous à la newsletter : ueqg.substack.com This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
27/03/2023 • 29:46
Pour accéder aux notes de l'épisode, abonnez-vous à la newsletter du podcast : https://ueqg.substack.com/ This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
15/03/2023 • 43:04
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière dans le recrutement !Inscrivez-vous maintenant pour recevoir un épisode par semaine, c’est gratuit !Recruter une équipe de management de haut niveau👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerLa plupart des nouveaux managers n’ont jamais été formés au management - selon Alexis Eve, c’est le drame de beaucoup d’entreprises. Les erreurs en management coûtent cher : l’entreprise n’atteint pas ses objectifs, les employés fuient, l’information est rapidement diffusée dans l'écosystème (via Balance Ta Start-up ou d’autres) - bref, un carnage qui coûte cher. S’il y a donc des postes sur lesquels il ne faut pas faire d’erreurs de recrutement, ce sont bien les postes de management. J’ai décidé de dédier un épisode entier du podcast à ce sujet. Pour m’accompagner, j’ai invité Alexis Eve de Yaniro - une entreprise de formation dédiée à la montée en compétences des managers. La bonne méthode pour recruter ses managers. Il n’y a que deux solutions pour recruter un manager : * Promouvoir quelqu’un en interne * Recruter quelqu’un de l’extérieur Même si la promotion interne est envisagée, Alexis conseille d’ouvrir systématiquement le poste en externe. Il recommande également de se forcer à suivre le process de recrutement classique de n’importe quel poste : faire une score card, ouvrir une offre, sourcer quelques profils et faire passer des entretiens structurés. Car c’est le seul moyen de rendre vraiment légitime la personne qui prendra le poste. Ensuite, un bon manager possède un socle, et porte 3 casquettes : Le socle : l’empathie. Si la personne n’est pas capable d’établir une relation de confiance et d’exprimer de l’empathie pour les membres son équipe, ça sera très compliqué. Cette compétence peut paraître évidente, mais elle n’est pas innée chez tout le monde. Faites-y attention. 1/ La casquette de capitaine : c’est être capable de comprendre le cap de l’entreprise, et porter son attention sur les objectifs importants (ce qu’on appelle souvent les OKRs). C’est la compétence la plus simple à maîtriser. 2/ La casquette d'architecte : C’est la capacité à recruter des gens pour son équipe, à les onboarder, et à les offboarder lors de leurs départs. C’est aussi être capable de se séparer des gens quand c’est nécessaire. 3/ La casquette de mentor : c’est la capacité à faire augmenter les résultats de son équipe, durablement. La scorecard différera en fonction du poste et de l’entreprise, mais ces éléments doivent fortement l’orienter. En particulier, 2 items doivent toujours se retrouver dans la scorecard d’un poste managérial selon Alexis : * La confiance en soi sans arrogance (un point que je nuance dans l’épisode, vous verrez). * La capacité à recevoir un feedback, et à l’intégrer. Et plein d’autres conseils. Force est de constater qu’Alexis s’y connaît vraiment en management. Dans cet épisode, il révèle aussi : * Pourquoi il faut faire attention aux managers de grands groupes qui arrivent en startup (et vice versa).* La compétence la plus importante à maîtriser pour un manager* La différence entre le leadership et le management Nous mentionnons dans l’épisode plusieurs livres de référence à lire si vous souhaitez vous améliorez en management : * Dream Team, de Ludovic Giraudon* High Output Management, d’Andrew S. Growe * The hard things about hard things, de Ben Horowitz* Radical Candor, de Kim Scott (que j’ai reçu dans mon autre podcast, A-Players. L’équivalent d’Une Équipe Qui Gagne mais en anglais)Je vous laisse écouter l’épisode pour tout découvrir ! :)Bonne écoute à très bientôt,RobinCEO d'HireSweetVous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés* Épisode 15 : Les limites du recrutement au feeling* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficaceSi ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech déjà à l'écoute d'opportunité professionnelle.* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats.Pour en discuter, demandez une démo ici ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
02/03/2023 • 34:34
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière de recruteur !Inscrivez-vous maintenant pour recevoir un épisode par semaine, c’est gratuit !Introduction au Talent Operations👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerDans la plupart des départements des entreprises américaines, une ou plusieurs personnes ont un rôle dit “d’opérations”. Ce sont des gens dont les noms de poste sont : “Sales Operations”, “Marketing Operations”, “Recruitment Operations”… Le but de ces métiers est d’aider un département à fluidifier ses process. C’est un peu plus rare d’en voir dans les entreprises françaises, surtout dans les équipes de recrutement. Mais la tendance arrive : plusieurs équipes de recrutement ont maintenant un Talent Operations en interne (ou Recruitement Operations, ou RecOps - qui veulent dire la même chose). J’ai donc invité Clothilde, qui occupe justement ce poste de Talent Operations chez Alan, une de nos licornes française. L’idée est qu’elle vous explique plus en détail son travail. Selon Clothilde, le but d’un Talent d’Operations est : * de mettre en place les nouveaux outils, et les faire adopter par l’équipe* de former les hiring managers aux bonnes pratiques du recrutement* de suivre les KPIs de l’équipe recrutement (Time to hire, cost per hire…)* de faire du reporting La plupart des entreprises n’ont pas de Talent Operations, car elles ne savent pas trop si elles en ont besoin. Voici donc les moments où un Talent Operations est utile dans une entreprise : * Lorsque l’entreprise est en hypercroissance (le cas d’Alan), que l’équipe recrutement recrute à tour de bras et n’a plus le temps d’améliorer les process existants, de former les hirings managers ou de faire du reporting * Au tout début de la structuration de l’équipe de recrutement : pour faire une bonne mise en place, avec les bons outils notamment. Le Talent Operations met en place les bons outils et les bons process dans l’entreprise* Lors de la mise en place d’un nouvel outil, comme un changement d’ATS par exemple. Le Talent Operations met en place le nouvel outil dans l’entreprise, et aide à la conduite du changement. Dans les deux derniers cas, pas forcément besoin de recruter un Talent Operations à temps plein, une mission en freelance peut suffire. Pour le reste des détails du métier, je laisse Clothilde vous expliquer tout ça dans l’épisode. :)Bonus : le recrutement décentralisé chez Alan. Dans cet épisode, Clothilde parle également beaucoup du recrutement décentralisé chez Alan, une méthode particulière de recrutement. Cette méthode prend ses racines dans une des valeurs d’entreprise d’Alan : le “Distributed Ownership”. L’idée est que les employés sont responsabilisés au maximum. Cette valeur se traduit concrètement dans leur process de recrutement : ce sont les managers qui recrutent, plutôt que les recruteurs.En pratique, les hiring managers chez Alan : * font du sourcing * font les interviews * font l’offre aux candidats L’idée est qu’un développeur préférera toujours être sourcé et interviewé par un autre développeur, plutôt que par un recruteur. Idem, un Product Manager préférera toujours être chassé et recruté par une autre Product Manager. Si bien que parfois, des candidats sont recrutés chez Alan sans avoir rencontré un seul recruteur lors de leur process de recrutement ! Évidemment, pour que ça marche, les hiring managers sont formés aux bonnes pratiques du recrutement. Ils ont des modules de formation obligatoires sur le sourcing, et la conduite d’interview, que Clothilde a mis en place en interne. Ils ont aussi des templates de messages et de mails à envoyer aux candidats en fonction des étapes du process. Et ça marche fort : en 1 mois, une équipe Sales de 30 personnes chez Alan (accompagné d’un TA et d’un coordinateur) ont réussi a recruté 30 Account Executives en 30 jours ! Malheureusement, il est très compliqué de copier les méthodes de décentralisation du recrutement utilisées chez Alan. L’entreprise y arrive car cela fait partie de son ADN depuis sa création. Mais sans aller jusque-là, vous pouvez déjà tester certaines méthodes pour décentraliser votre recrutement, notamment :* apprendre aux hirings managers à sourcer eux-mêmes * apprendre aux hiring managers les bonnes pratiques pour conduire des interviews, et leur fournir des templates de debrief d’interview à remplir.Ça sera déjà pas mal !Écoutez l’épisode pour tout savoirClothilde révèle beaucoup d’autres choses sur son métier de Talent Ops chez Alan dans l’épisode. Alan étant une des meilleures entreprises française quand il s’agit de recrutement, je peux vous dire que l’épisode vaut le coup !Je vous laisse donc l’écouter pour tout découvrir ! :)Bonne écoute à très bientôt,RobinCEO d'HireSweetPS : Si vous voulez en savoir encore plus sur le rôle de Talent Operations (ou RecOps), j’ai fait un super épisode de mon podcast A-Players sur le sujet récemment, qui va encore plus loin (A-Players est mon autre podcast - l’équivalent d’Une Équipe Qui Gagne mais en anglais). Vous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés* Épisode 15 : Les limites du recrutement au feeling* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficaceSi ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech déjà à l'écoute d'opportunité professionnelle.* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS). This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
21/02/2023 • 29:33
Anne-Sophie sur LinkedIn Robin sur LinkedIn Page carrière le Wagon Template questionnaire employé This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
14/02/2023 • 31:54
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière de recruteur !Inscrivez-vous maintenant pour recevoir un épisode par semaine, c’est gratuit !Repenser complètement le process de recrutement.👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerRécemment j’ai discuté de process de recrutement avec Marc-Henri Gires (dit '“Marco”), le cofondateur et CTO de Defacto. Et je suis tombé des nues.Marco a un process de recrutement vraiment atypique. Le pire, c’est que c’est cohérent. Son process respecte de très nombreuses bonnes pratiques de recrutement. J’ai donc décidé de l’inviter sur le podcast pour qu’il nous raconte !Voici un aperçu comment ça se passe, quand vous postulez en tant qu’ingénieur chez Defacto : Étape 0 : call de screening Rien de très nouveau ici, un call de screening classique. 30% des candidats passent cette étape. Étape 1 : le reverse test technique C’est là que le folklore commence. Ce sont les candidats qui font passer un test technique au CTO ! Les candidats arrivent avec une question technique, et Marco à 30 minutes pour commencer à y répondre. C’est ensuite le candidat qui reprend la main sur le code de Marco et avance sur sa propre question, pendant les 30 prochaines minutes de l’entretien. 50% des candidats passent cette étapeÉtape 2 : le culture fit, avec un autre co-fondateur. Le candidat passe un entretien avec un des autre co-fondateurs, pour vérifier qu’il ne pense pas qu’à la technique, et est attaché à produire de la valeur pour les clients. C’est en entretien plus business que technique. 80% des candidats passent cette étapeÉtape 3 : le hackathon 2 ingénieurs de chez Defacto se rendent disponibles pendant 2h30 pour le candidat. Le but : construire un projet (au choix du candidat) et le présenter à toute l’équipe de Defacto à l’issue des 2h30. Des exemples de projets réalisés : faire une app de compétition entre coworker basé sur Strava, créer un robot trader, faire un mug connecté …60% des candidats passent cette étape. Au niveau de la rémunération, c’est aussi unique. Defacto à une grille de salaire claire pour ses ingénieurs, dont les candidats sont au courant : * Salaire de niveau 1 : 65 000€ brut annuel* Salaire de niveau 2 : 75 000€ brut annuel* Salaire de niveau 3 : 100 000€ brut annuel* Salaire de niveau 4 : 120 000€ brut annuel Plus des parts de l’entreprise. Écoutez l’épisode pour tout savoir. Les explications de Marco sur ce process de recrutement sont vraiment intéressantes, pour bien en comprendre l’intérêt. Marco révèle aussi pendant l’épisode : * Pourquoi il fait jamais de référence call car pense que ça prédit mal la performance du call, car très biaisé. * Pourquoi il ne veut surtout pas recruter des gens qui lui ressemblentJe vous laisse avec l’épisode ! :)Bonne écoute à très bientôt,RobinCEO d'HireSweetVous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés * Épisode 15 : Les limites du recrutement au feeling* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficaceSi ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech déjà à l'écoute d'opportunité professionnelle.* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS).Pour en discuter, demandez une démo ici ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
07/02/2023 • 29:19
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'Une Équipe Qui Gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière de recruteur !Inscrivez-vous maintenant pour recevoir un épisode par semaine, c’est gratuit !Devenir recruteur indépendant : l’essentiel en 40min. 👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerÊtre indépendant comporte de nombreux avantages (flexibilité, résilience, dépendance réduite à une entreprise …). De plus en plus de personnes anciennement en entreprises se sont récemment mises à leur compte et je constate que le sujet revient souvent sur la table lors de nos discussions ! Je voulais donc enregistrer une sorte de Masterclass rapide, et j’ai proposé à Amélie Arnaud de venir nous donner les infos principales à connaître avant de devenir recruteur freelance. Amélie est formatrice pour indépendants et indépendantes depuis 2019. Plus d’infos sur son site : Happy Recruteurs. On a essayé d’avoir un positionnement “Stratégique” assez haut niveau - on n’évoque par exemple que très rapidement les aspects administratifs, pour se concentrer sur la partie commerciale : prestations, positionnement, tarification et outils. Le triptyque magique : positionnement, prestations, tarifications. Pour se lancer en freelance, Amélie explique que vous avez besoin de trois choses :* Définir le type d’entreprises, le secteur et les postes sur lesquels vous travaillerez * Définir précisément la prestation que vous allez réaliser pour vos clients (est-ce que vous faites les appels de préqualifications avec les candidats, ou juste le sourcing des profils …) * Définir votre tarification (au succès, au forfait, au TJM…)1/ Positionnement : Se positionner revient généralement à se nicher un peu plus. Vous pouvez par exemple : * vous spécialiser sur la séniorité des profils que vous recrutez. Ex : spécialiste du recrutement de profils juniors, ou spécialiste sur les tops managers. * vous spécialiser sur un ou plusieurs métier précis : recruteur spécialisé sur les data-scientists. * vous positionner sur un secteur : vous recrutez pour les entreprises dans la santé* vous spécialiser sur des typologies de boîtes : start-up, scale-up, ESN … Attention quand même à ne pas trop vous nicher non plus, sauf si vous avez des compétences très spécifiques. 2/ Prestation :Il ne faut aucun flou sur les contours de la mission que vous réaliserez pour une entreprise. Vous devez être le plus précis possible pour éviter les problèmes, incompréhensions, voire litiges. Si vous ne faites pas le screening des candidats par téléphone par exemple, soyez clair là-dessus. 3/ Tarification : Il existe 3 types de tarifications : * Au succès (le plus courant) : vous facturez entre 10 et 25% du salaire brut de la personne recrutée. Vous facturez en 3 temps : 50% à la signature de la mission, 25% quand le candidat est embauché, 25% 2 mois après l'intégration de l'employé.* Forfait : Vous facturez un certain montant . Vous facturez en plusieurs temps aussi. * TJM (taux journalier moyen) : vous facturez autour de 400/500€ par jour à l’entreprise. Se fait surtout sur des missions longues.Au passage, Amélie explique que ce sont surtout les types de missions qui définissent le type de tarification à adopter et non l’inverse.Quelques outils utiles mentionnés par Amélie : * Les outils de facturations : Freebe, Henrri, Shine * Les outils de marketing : Canva, SendInBlue * Les outils d'agendas : Calendly * Les outils de sourcing : Robopost, LinkedIn Recruiter, LinkedIn Sales Navigator (à privilégier), Amazing Hiring, HireSweet, lemlist, Waalaxy * Les outils d'organisation : Trello, NotionÉcoutez l’épisode pour tout savoir. Amélie rentre beaucoup plus dans le détail durant cet épisode que ce que je vous ai résumé. Elle vous explique notamment comment choisir le meilleur type de tarification en fonction de la situation, de comment gérer vos CGV, de comment faire vos premiers supports commerciaux (plaquette, sites webs, etc…). Je vous laisse donc avec l’épisode ! :) Bonne écoute à très bientôt,RobinCEO d'HireSweetVous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés :* Épisode 8 : Une formation accélérée aux biais dans le recrutement* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficaceSi ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech à l'écoute d'opportunité professionnelle.* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS).Pour en discuter, demandez une démo ici ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
01/02/2023 • 41:31
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'une équipe qui gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière de recruteur !Inscrivez-vous maintenant pour recevoir un épisode par semaine, c’est gratuit !EVP et Culture Code : l’arme des meilleures entreprises pour closer les candidats. 👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerUn des points communs entre Netflix, Hubspot ou Alan, ce sont leurs cultures d'entreprises fortes et différenciantes. Leurs cultures reposent sur des valeurs incarnées concrètement dans l'entreprise par des process précis, des règles, ou des attitudes attendues de la part des employés (avoir des valeurs plaquées sur les murs de l'entreprise ne sert à rien si elles ne sont pas incarnées par des règles appliquées dans le travail au quotidien. Un bon article sur cette idée : To Build a Strong Culture, Create Rules That Are Unique to Your Company).L'ensemble de ces valeurs, process, attitudes ... constituent l'Employee Value Proposition (EVP). L'EVP est ce que vous pouvez offrir en tant qu'entreprise à un candidat, et qui doit le convaincre de rejoindre votre entreprise (ou au contraire le disqualifier, s’il n'aime pas du tout l'EVP de l'entreprise). L'EVP de votre entreprise doit pouvoir se résumer en quelques mots à peine. Par exemple : * HubSpot revendique l'équilibre avec la vie personnelle. Employees are whole people, with families, hobbies, and lives outside of work. We work remotely, keep non-traditional hours, and use unlimited vacations to create a work-life fit for us and the people we love.* Alan investit sur l'autonomie et la transparence. Members first. We put our members first, our team second, our shareholders third. Distributed Ownership. We empower everyone to make courageous decisions and to work asynchronously. Radical Transparency. We take all our decisions in writing and adopt a direct and honest style of communication.* Bain&Co parie sur un autre aspect : le challenge et l'exigence. Picture yourself at one of the world’s best places to work, surrounded by teams and people who challenge you, support you, and inspire you to be extraordinaryLa plupart des entreprises n'ont pas d'EVP. Avoir une EVP claire en quelques mots vous positionnera donc automatiquement dans le top des entreprises, et vous aidera à convertir plus de candidats en employés. Mais vous pouvez aller plus loin, beaucoup plus loin même. Vous pouvez créer un Culture Code. Le Cutlure Code est un document complet (de 1-2 pages à 30-50 pages), qui résume de manière complète toute votre culture d'entreprise. Vous pouvez en trouver des exemples ici : * Le Culture Code de Netflix * Le Culture Code de Hubspot * Le Culture Code de Skello (plus light) Pour rentrer dans le détail, j'ai décidé d'inviter Hugo Perrier, Chief People Officer chez Partoo. Déjà parce qu'il est passionné par le sujet de l'EVP et du Culture Code, mais surtout parce qu'il a déjà mis ces principes en places dans deux entreprises différentes : Cheerz et Partoo. Avant de vous laisser avec l'épisode, 2 dernières ressources de qualité que je voulais vous partager sur le sujet : * Ce livre de référence du fondateur et CEO de Netflix sur la cutlure d'entreprise* Un article d'Alan sur la mise en place de leur culture d'entreprise Merci et à très bientôt, RobinCEO d'HireSweetVous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés :* Épisode 8 : Une formation accélérée aux biais dans le recrutement* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficaceSi ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera.* HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech à l'écoute d'opportunité professionnelle.* HireSweet CRM aide les équipes de recrutement à être plus productives et efficaces dans leur chasse de candidats (sans changer d'ATS).Pour en discuter, demandez une démo ici ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
24/01/2023 • 33:11
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'une équipe qui gagne ! Je suis Robin Choy, le CEO d'HireSweet. Chaque semaine, je réponds avec un invité à une question concernant le recrutement : chasse de candidats, entretiens, marque employeur ... Tout ce qui pourrait vous être utile dans votre carrière de recruteur !Inscrivez-vous maintenant pour recevoir un épisode par semaine, c’est gratuit !Atteindre enfin la parité de genre dans son entreprise. 👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerLes femmes sont sous-représentées dans la tech. Elles ne représentent que 25% des effectifs dans les métiers liés au produit ou à la data par exemple (et c'est encore pire dans certains métiers !). Certes, on constate une petite progression du nombre de femmes dans la tech. Mais au rythme actuel, il faudra attendre exactement l'année 2156 avant qu'on atteigne la parité de genre dans la tech ! Toutes les boîtes sont confrontées au même problème et ont souvent la même envie de faire changer les choses. D’autant plus que la diversité rend les entreprises plus performantes ! En effet, il y a un large consensus sur ce sujet. Deux bons articles sur le sujet (en anglais 🇺🇸) : * Delivering through diversity * How and Where Diversity Drives Financial PerformanceEn France, une entreprise s’est spécialisée sur la question : 50intech. Leur mission est de faire en sorte que les entreprises tech françaises atteignent la parité de genre d’ici 2050 (et non pas 2156…). J'ai eu la chance de faire venir Juliette Delas, Head of SMEs and Community chez 50intech, pour m’accompagner dans cet épisode (j’en profite pour préciser que nous sommes loin d’être parfait nous aussi chez HireSweet !). En particulier, Juliette nous révèle : * La situation, en chiffres * Pourquoi les équipes trop masculines finissent par échouer * Les 4 meilleures techniques pour attirer des talents féminins dans votre entrepriseSi suite à cet épisode vous souhaitez faire un test pour évaluer la maturité de votre entreprise sur les questions de parité de genre, 50intech a mis en place un test gratuit pour ça ! Belle semaine et à bientôt, RobinCEO d'HireSweetVous avez apprécié l’épisode ? N’hésitez pas à aller voir les 3 épisodes les plus écoutés : * Épisode 8 : Une formation accélérée aux biais dans le recrutement* Épisode 7 : Doubler ses performances de recruteur en mesurant mieux son activité* Épisode 3 : Faire une prise de brief vraiment efficace Inscrivez-vous maintenant pour recevoir chaque semaine les meilleures pratiques du recrutement !Si ce podcast vous est utile, ce qu'on fait chez HireSweet vous intéressera. * HireSweet Marketplace vous aide à contacter facilement des candidats tech à l'écoute d'opportunité professionnelle. * HireSweet CRM aide les équipes de recrutement qui font de la chasse de candidats à être plus productives et efficaces (sans changer d'ATS).Pour en discuter, demandez une démo ici ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
18/01/2023 • 32:47
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerSi vous travaillez de près ou de loin dans les RH, quelqu’un dans votre entreprise a déjà dû vous demander de réfléchir à la meilleure politique de télétravail à adopter. On s’est nous-même beaucoup posé la question chez HireSweet.Certaines boîtes ont décidé de rester en 100% présentiel. C’est le cas de Tesla et de Twitter par exemple. D’autres, souvent des boîtes tech comme Gitlab, on fait le choix inverse : 100% de télétravail pour tout le monde.Puis, au milieu de ces deux choix, il y a ce que j’appelle le “No man’s land” du travail hybride. Des modèles hybrides entre télétravail et présentiel, mais dont les règles ne sont pas clairement définies. Ou bien les règles sont définies, mais elles ne sont pas les mêmes pour toutes les équipes. Ou alors, la règle s’applique pour les juniors, mais pas pour les managers qui font ce qu’ils veulent.En bref, c’est vite chaotique. En cause le manque d’infos de qualité sur comment bien définir sa politique de télétravail.Pour pallier le problème et vous aider à réfléchir à la politique de télétravail la plus efficace possible pour votre entreprise, j’ai décidé d’inviter un des spécialistes du sujet en France : Tom Nguyen, le cofondateur et CEO de Café, une application qui aide les employés en télétravail à rester en contact entre eux.Dans cet épisode, Tom vous explique :* Les 5 éléments qui composent une politique de télétravail* Pourquoi les modèles hybrides peuvent créer des “employés de seconde classe”, et comment l’éviter.* La relation différente au télétravail entre la France et les USTom enchaîne en vous donnant des exemples concrets de politiques de télétravail appliquées par certaines entreprises :* le modèle 80/20 de Café* le modèle 60/40 de la plupart des entreprises françaises* le modèle “mingle week” de Square* les modèles “office mix” et “remote mix” de Spotify* le modèle “clubhouse” de DropboxEt puisqu’un épisode de 35min ne suffira jamais à répondre à toutes les questions, je vous ai aussi sélectionnés quelques articles pertinents pour vous inspirer encore plus (dont certains en anglais) :* Le télétravail, une illusion d’équilibre 🇫🇷* Les employeurs qui disent « non » au télétravail sont-ils has been ? 🇫🇷* Le playbook 2022 sur l’organisation en télétravail, par GitLab 🇺🇸* Pourquoi le télétravail ne fonctionne pas 🇺🇸* La nouvelle politique de télétravail de Airbnb 🇺🇸* L’excellent blog de l’entreprise Slite, sur les questions du télétravail 🇺🇸* L’importance du télétravail pour les employés 🇺🇸👉 Pour suivre Tom sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Merci encore à tous ceux qui partagent ce podcast à leurs amis et collègues. Ça m’encourage à continuer !Bonne écoute et belle année 2023,RobinInscrivez-vous gratuitement à ce podcast This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
10/01/2023 • 39:10
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerSi vous travaillez dans le recrutement, vous connaissez sûrement Hélène Ly. Notamment pour tout le contenu de qualité qu’elle publie en ligne depuis des années, issu de ses 10 ans d’expérience dans le recrutement tech.Quand je lui ai demandé le sujet qu’elle souhaitait aborder durant cet épisode, Hélène m’a répondu : “tu savais que 1/3 des recruteurs se sentent tellement débordés qu’ils souhaitent arrêter le métier ? On pourrait faire un épisode pour expliquer aux recruteurs comment baisser leur charge mentale.”J’étais abasourdi par cette statistique. Effectivement, il fallait adresser ce sujet.Dans cet épisode, Hélène vous explique donc comment baisser votre charge mentale en tant que recruteur. Mais Hélène s’est mise à vous révéler bien plus : comment ne plus être considéré comme un simple exécutant, et avoir plus d’impact stratégique dans son entreprise. Pour finalement être plus respecté, et considéré à sa juste valeur.Hélène vous donne une feuille de route en 3 axes pour atteindre ça :1/ Réduire son rôle dans l’entreprise (et apprendre à dire non)2/ Gagner en productivité dans sa semaine3/ Travailler avec les bons outilsAvec des conseils concrets et actionnables pour chaque axe. Une vraie master class de 35 minutes !Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici : 👉 Pour suivre Hélène sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Merci encore à tous ceux qui partagent ce podcast à leurs amis et collègues. Ça m’encourage à continuer !Bonne écoute et à bientôt,RobinS’inscrire gratuitement au podcast : This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
03/01/2023 • 38:10
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerAujourd’hui, épisode un peu particulier, plutôt à destination des fondateurs & fondatrices d’entreprises : comment embaucher la première personne d’une équipe de recrutement. C’est un épisode qui me tient vraiment à cœur, car c’est un thème sur lequel on me pose très régulièrement des questions. Le problème qu’on me remonte le plus souvent est le suivant : “je ne sais pas à quel stade prendre mon premier recruteur en interne, ni comment le trouver”. C’est une excellente question, surtout quand on accorde de l’importance à la qualité de son équipe, et qu’on souhaite mettre en place une culture du recrutement le plus tôt possible.Choisir l’invité pour m’accompagner dans cet épisode était évident : Benjamin Jean. Benjamin est un des fondateurs de Recruiters Kitchen, une des principales communautés de recrutement de France avec plus de 5000 membres. Surtout, après 5 ans dans le recrutement de profils techniques, Benjamin s’est spécialisé depuis 4 ans dans le recrutement de recruteurs !Il est donc LE spécialiste français de la question.Dans cet épisode, on aborde donc avec Benjamin :* Le meilleur moment pour embaucher son premier recruteur en interne* Le niveau d’expérience que doit avoir son premier recruteur* Les objectifs annuels en nombre de recrutements* Quel salaire payer un recruteur, en fonction de son niveau d’expériencePour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici : 👉 Pour suivre Benjamin sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Merci encore à tous ceux qui partagent ce podcast à leurs amis et collègues. Ça nous encourage à continuer, et à améliorer toujours plus la qualité du contenu !Bonne écoute et à bientôt,Robin This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
20/12/2022 • 35:30
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerLa semaine dernière, j’ai reçu ce message en privé sur LinkedIn : “Hello Robin, j’ai bien aimé ton post sur le recrutement au gut feeling. Du coup on aimerait tester un peu plus la personnalité des candidats. Qu’est-ce que tu conseillerais comme test de psychométrie ? Merci”(Lien vers le post en question)On s’en rend compte, recruter au feeling ce n’est pas l’idéal. On tombe victime de tous les biais possibles et imaginables (voir notre épisode 8 avec Judith Tripard), on réduit nos chances de recruter, on risque de recruter des personnes qui sont douées en entretien plus que dans le poste qu’elles occupent. Mais quelle est l’alternative ? Quoi mettre en place ? Par où commencer ? Des tests psychométriques ? Des entretiens structurés ? L'École du Recrutement a été un des premiers en France à se battre contre le recrutement au feeling, et si vous écoutez Une Équipe Qui Gagne, vous avez de grandes chances de connaître Nicolas Galita qui y est formateur depuis 8 ans. Ce sujet, Nicolas le connaît sur le bout des doigts et il sait parfaitement comment l’adresser de manière très concrète. Je n’aurais pas pu rêver d’une meilleure personne pour intervenir sur cet épisode aux allures de masterclass ! L’objectif de notre discussion avec Nicolas ? Répondre en 32 minutes montre en main à la question du dessus, et bien plus encore : Comment s’affranchir du recrutement au gut feeling ?On y aborde ensemble : - Les limites et les dangers du recrutement au feeling- Les bases théoriques et une revue de l'état de l’art de la recherche (en évoquant Hunter et Schmidt)- Comment mettre en place des entretiens structurés- Quelles questions poser- Comment arrêter d’être “froids” dans l’annonce et le contact et “chauds” dans l'évaluation, pour faire l’inverse- Pourquoi "entretiens structurés” n’est pas synonyme de “robotisé”- Pourquoi "entretiens structurés” n’est pas non plus synonyme de “tests psychométriques” (en réponse à la question)Bref, une formation accélérée pour toutes celles et ceux qui veulent mettre en place des entretiens structurés facilement et rapidement ! Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici : Si vous n’avez pas encore foncé écouter notre discussion avec Nicolas : restez encore quelques minutes, car j’ai besoin de votre aide ! Une Équipe Qui Gagne, comme la plupart des podcasts, ne croît que par bouche à oreille. Merci à toutes les personnes qui ont parlé de UEQG autour d’elles jusqu’ici : Fabien-Pierre, Hélène, Nathalie, Paul, Paul, Mathieu, toutes les personnes qui en ont parlé à des amis ou des collègues. Ça fait chaud au coeur et récompense notre travail sur ce podcast, merci ! Si vous appréciez UEQG mais n’en avez pas encore parlé : puis-je vous demander de partager tout de suite notre lien (https://ueqg.substack.com/) sur LinkedIn en expliquant en quelques mots ce que vous appréciez ? Même si vous ne postez jamais, je serai le premier en commentaire pour vous donner de l'élan ! 💪Merci d’avance, et à la semaine prochaine pour un épisode extrêmement riche sur le thème “Recruter son premier recruteur ou sa première recruteuse” ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
16/12/2022 • 31:39
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d'une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerSi vous écoutez ce podcast, ou que vous me suivez sur LinkedIn, vous connaissez sûrement mon intérêt presque pathologique pour la productivité. Où comment se débarrasser des tâches fastidieuses, pour se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. Non pas pour travailler plus vite, plus fort, ou plus longtemps, mais bien pour passer du temps sur des tâches plus importantes, plus agréables, et où on aura plus d'impact. Quand j'ai commencé à m'intéresser à l'industrie du recrutement il y a plusieurs années, je me suis justement rendu compte que beaucoup de tâches peu valorisantes pouvaient être automatisées ou optimisées dans le travail quotidien d’un recruteur. (C’est aussi avec cette obsession pour la productivité des recruteurs que nous avons construit nos produits chez HireSweet).Sébastien Savard, le CEO de l'agence de recrutement Sourcinc, est un justement un peu comme moi. Depuis 2009, il a passé sa carrière à essayer de gagner en productivité, pour se débarrasser des tâches sans valeur dans son travail quotidien. Vous l'avez deviné : il est mon nouvel invité dans ce podcast. Et vous avez deviné le sujet : comment devenir un recruteur plus productif. Dans cet épisode, on parle notamment : -De comment calculer le nombre de poste qu’un recruteur doit être capable de sourcer en simultané.-Du concept de “recruiting generating activity”-De pourquoi le multi-tasking tue votre productivité-De mon astuce bizarre pour rester concentré toute la journéePour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici : 👉 Pour suivre Sebastien sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Et si la productivité est un sujet qui vous intéresse vraiment, dîtes le moi en répondant à ce mail, je ferai plus d’épisodes sur le sujet !À très bientôt,Robin This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
06/12/2022 • 31:03
Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerCette semaine, on parle de la marque employeur. Sujet un peu flou, et parfois un peu b******t.Pourtant, ça ne devrait pas l’être. Celles et ceux qui suivent également mon podcast anglophone A-Players savent que le sujet me tient à cœur (voir les épisodes 42 et 45).Pour aborder ce sujet je voulais donc vraiment inviter une pointure. J’avais déjà échangé avec Francois-Xavier Guilet, mais je l’ai rencontré en physique pour la première fois à un événement de l’Ecole du Recrutement. On a parlé de marque employeur, il m’a impressionné, je l’ai invité !Depuis, François-Xavier est devenu une référence sur le sujet, en accompagnant des dizaines d’entreprise comme Mazar ou Meetic, en passant par le groupe Cyril Lignac.Plus précisément, il est la référence sur la verticale : comment créer un contenu efficace pour sa marque employeur. Un épisode où il vous raconte la méthode pour trouver ses valeurs d’entreprises sans b******t.Avant de passer en revue les différents formats possible pour mettre en avant votre marque employeur, classée par pertinence en fonction de votre typologie de boîte, par prix, et par efficacité :-masterclass-événement-podcast-photos-vidéos-blog-filmAvec à chaque fois des cas d’usage réussis dans de vraies boîtes comme Décathlon, Société Générale, LeBonCoin, l’Armée de l’air ...Bon épisode !Pour télécharger le transcription de l’épisode, cliquez ici :Pour suivre François-Xavier sur Linkedin, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici. This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
06/12/2022 • 50:01
Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerDans une Équipe Qui Gagne, vous le savez maintenant, nous parlons beaucoup de l’un des enjeux stratégiques majeurs des équipes de recrutement : la diversité.On a parlé de process inclusif, de contact proactif, de limiter les biais. Pour autant, le meilleur process de recrutement au monde ne pourra jamais confronter la terrible réalité du manque de diversité dans la tech, dès la formation : 28% des étudiants d’école d’ingénieurs sont des femmes, moins de 10% des étudiants de EPITECH et EPITA.Il y a plusieurs manières de redresser la barre - à commencer par écouter cette discussion passionnante avec Géraldine Michaud. Je vous promets que vous en tirerez des apprentissages très actionnables. Par exemple : saviez-vous que Pôle Emploi peut financer intégralement une formation (type bootcamp, le Wagon etc.) si l’entreprise s’engage à un recrutement à l’issue de la formation ?Je reviens avec Géraldine sur la situation de Leboncoin en 2019, qui cherche à recruter 7 Quality Assurance Analysts (QA Analysts - responsables de tester des logiciels informatiques ou sites web). L’entreprise cherche plutôt des femmes pour pourvoir ces postes, puisque les femmes ne représentent que 12% de l’équipe tech de Leboncoin à cette époque. Géraldine sent que si elle se contente de l’approche classique : offre d’emploi + sourcing de candidates, elle n’arrivera jamais à trouver des candidates sur ces postes. Lui vient alors l’idée du projet “les Fantestiques”, qu’elle lance en septembre 2019, et qui se déroule en 5 étapes:1/ Chercher des demandeuses d’emploi chez Pôle emploi prêtes à se former au métier de QA Analyst2/ Recevoir 200 CV, et retenir 5 candidates3/ Leur permettre d’obtenir une formation au métier de QA Analyst par un organisme de formation pendant 4 mois4/ Faire financer cette formation à 100% par Pôle emploi (grâce au mécanisme de la POEI - on détaille tout dans notre discussion)5/ Les embaucher en CDI3 ans plus tard, ces 5 anciennes candidates sont toujours QA Analyst pour Leboncoin. Géraldine est venue me raconter les détails de ce projet incroyable dans cet épisode.Pour télécharger la transcription, cliquez ici : Pour suivre Géraldine sur LinkedIn, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici. This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
22/11/2022 • 30:59
👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerBonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !Alors que BackMarket comptait déjà 450 personnes, leur CEO Thibaud continuait de rencontrer chaque nouvelle recrue en entretien.Tout ça pour être sûr que tous les employés correspondent bien aux valeurs de l’entreprise !Puis Wendy Souvannarath est arrivée, car la situation devenait difficile à tenir pour Thibaud.La mission de Wendy : permettre à Back Market de recruter 250 personnes en un an et demi, sans perdre les valeurs de l’entreprise. C’est justement Wendy, Global Head of Talent Acquisition @ Back Market, que j’ai reçue dans ce dernier épisode du podcast. Dans cet épisode, on parle de :-La méthode pour découvrir ses valeurs d’entreprise, sans b******t.-Comment recruter 250 personnes en un an et demi, sans diluer les valeurs de l’entreprise.-Jusqu’à quand le CEO doit donner son avis sur chaque candidat.-Ce qu’est une “shocking rule”.-Comment faire concrètement pour évaluer le fit d’un candidat avec les valeurs de son entreprise.Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :Pour suivre Wendy sur Linkedin, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez là.Enjoy! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
17/11/2022 • 33:48
👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerBonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne ! Est-ce que vous avez déjà eu l’impression de prendre vos décisions RH “à l’instinct” ? Des décisions qui ne reposent sur aucunes données RH internes à votre entreprise ?Si oui, c’est classique. Classique mais dramatique !Car cette absence de données en RH peut : * vous faire prendre de (très) mauvaises décisions RH * vous empêcher de convaincre votre management de lancer des projets stratégiques, car vous n’avez pas de données internes pour appuyer vos propos.* vous condamner à terme ne faire que de l’opérationnel, sans impact stratégique sur votre entreprise.Pour vous sortir de cette situation, cet épisode d’Une Équipe Qui Gagne parle justement des 10 indicateurs indispensables que vous devriez suivre en RH. Je suis accompagné dans cet épisode de Léopold Adam, le CEO de Reflect, un super outil d’analytics pour les RH.Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici : Pour suivre Léopold sur LinkedIn, cliquez ici. Enfin pour me suivre, cliquez ici. Enjoy! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
08/11/2022 • 31:54
👉 Écouter le podcast sur Apple podcast👉 Écouter le podcast sur Spotify👉 Écouter le podcast sur DeezerBonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’une Équipe qui Gagne !“La diversité c’est être invité à la fête. L’inclusion c’est être invité à danser”.C’est une citation de Verna Myers. Mais c’est aussi une des maximes de l’équipe recrutement de BlaBlacar. Et force est de constater que construire des équipes inclusives, ça fonctionne : BlaBlacar est devenue la première licorne française, et compte aujourd’hui +800 employés pour 100 millions d’utilisateurs.Mais comment l’équipe recrutement de BlaBlaCar fait-elle pour bâtir des équipes inclusives, et faire surperformer l’entreprise ?Albane Hussenet, DEI, Employer Branding & Talent Acquisition Lead chez BlaBlaCar, est venu vous le raconter dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !En particulier, Albane vous révèle :-Comment BlaBlaCar a intégré ses valeurs dans son process de recrutement.-Des exemples concrets de questions posées en entretien chez BlaBlacar, pour évaluer le fit du candidat avec les valeurs de l’entreprise.-Quels sont les 5 softs skills que BlaBlaCar cherche chez ses candidats.-Comment BlaBlaCar a structuré l’évaluation des softs skills des candidats en entretien.-Comment les softs skills des employés de BlaBlaCar sont évalués ensuite toute l’année.-Comment les employés de BlaBlaCar sont formés sur les biais cognitifs dans le recrutement.-Comment BlaBlaCar fait en sorte d’être le plus inclusif dans toute sa communication.Une mine d’or !Vous pouvez télécharger la transcription de l’épisode ici : Pour suivre Albane sur LinkedIn, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Enfin, pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.PS : Un grand merci pour tous vos partages et vos recommandations, via LinkedIn ou par mail pour l’épisode de la semaine dernière ! C’est comme ça que nous pourrons diffuser ces apprentissages et faire progresser le métier ! En particulier, merci à Hélène Ly et Nathalie Praud pour vos super partages sur LinkedIn ! This is a public episode. If you would like to discuss this with other subscribers or get access to bonus episodes, visit ueqg.substack.com
20/10/2022 • 29:11