Le média de la recherche et l'enseignement en management
Drawing from women's testimonials in The Guardian and from contributions of feminist writers, Virginia Woolf, Julia Kristeva, and Margaret Mead, we start a conversation on the positive and energizing aspects of menopause in the workplace. We propose a social interpretation of menopause that challenges a pervasive perspective of medical decline: A theorization of “the dialectic of zest,” as inspired by the writings of Margaret Mead. By problematizing the experiences of women going through this transition in the workplace, we reveal how well-intentioned awareness campaigns can lead to further stigmatization. We thus encourage organizations to not only favor an approach of “education for all” but also extend their social imaginaries beyond medicalized perspectives and coping views.
08/01/2025 • 03:06
Le secteur social et médico-social souffre aujourd’hui du manque d’attractivité de ces métiers pour les jeunes générations et du problème de la fidélisation des professionnels, qui souffrent physiquement et se retrouvent épuisés. Il convient de comprendre les facteurs qui génèrent ces problèmes de gestion des ressources humaines pour détecter des clés afin d’améliorer nos pratiques, c’est-à-dire nos processus de formation, recrutement et de gestion des trajectoires professionnelles.
08/01/2025 • 05:37
Le secteur social et médico-social souffre aujourd’hui du manque d’attractivité de ces métiers pour les jeunes générations et du problème de la fidélisation des professionnels, qui souffrent physiquement et se retrouvent épuisés. Il convient de comprendre les facteurs qui génèrent ces problèmes de gestion des ressources humaines pour détecter des clés afin d’améliorer nos pratiques, c’est-à-dire nos processus de formation, recrutement et de gestion des trajectoires professionnelles.
20/12/2024 • 05:37
Ces innovations ont radicalement modifié la façon d’aborder la question des ajustements des effectifs. Le Plan de sauvegarde de l’emploi redevient la marque des entreprises en difficulté économiques incapable d’anticiper et de mener un dialogue social permanent sur leurs transformations.
04/12/2024 • 03:21
Pour ces raisons le risque est que l’entretien annuel deviennent une pratique un peu surannée et jouée de façon rituelle, pour faire plaisir aux RH. Mais beaucoup d’entreprises le font d’ailleurs évoluer en multipliant les exercices : donner du feedback chaque fois que c’est nécessaire et y impliquer des acteurs variés, discuter rémunération une fois par an, parler formation au démarrage d’un projet…
04/12/2024 • 03:18
Si on combine ces différentes dimensions on voit derrière l’autonomie apparaitre une façon de penser le travail un peu différent du travail subordonné ou du travail « facteur de production ». Entre travail prescrit et travail réel, entre autonomie conquise et autonomie requise, entre liberté et contraintes sociales, on voit émerger une nouvelle façon de penser le management : sortir de la contrainte pour laisser les salarier proposer des actions tant que leurs propositions sont créatrices de valeur pour l’organisation. Il s’agit finalement de développer et de capter leur expertise pour l’intérêt de l’organisation tout en accompagnant leur émancipation qui pourrait apparaitre comme la finalité ultime du travail ?
04/12/2024 • 03:07
L’étude réalisée auprès d’un échantillon de 166 professionnels français de la GRH a pour objectif d’analyser le jugement éthique dans le processus de décision du lancement d’alerte lors de la phase de recrutement. Les DRH occupent une place centrale dans les organisations puisqu’ils sont garants des bonnes pratiques et du respect de la loi Sapin 2. Les dilemmes présentés reproduisent 6 scénarios originaux dans le contexte spécifique du recrutement. Les résultats obtenus, suite à une analyse qualitative menée avec Alceste, montrent l’émergence de 4 composantes du jugement : les valeurs et la morale, le respect des règles et des procédures, la quête de la performance et enfin les coûts.
29/11/2024 • 03:26
Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AIRMAP Les collectivités territoriales françaises sont gérées par les Directeurs Généraux des Services (DGS). Ces DGS, nommés par les maires, coordonnent les services sans garantie d’emploi et font face à de nombreuses contraintes. Ma thèse explore ce qui motive ces managers, en s’appuyant sur le concept de « Motivation de Service Public » (MSP). Une enquête quantitative menée auprès de 308 DGS et une enquête qualitative sur la base de 23 entretiens ont permis de souligner l’importance du parcours scolaire et universitaire dans le développement des valeurs publiques. Les managers décident de rejoindre le service public pour participer au processus de décision. Plus un DGS est motivé, plus il améliore l’esprit d’équipe ce qui contribue au bon fonctionnement du service public. Pour attirer et retenir ces talents, il faut cultiver l’éthique du service public, au-delà des simples incitations financières.
01/07/2024 • 03:08
Pitch pour le Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en Management 2024 (thèse en 180 secondes) – Prix de thèse AGRH Depuis la crise de la Covid-19, le télétravail et le travail hybride se sont installés dans les organisations et ont engendré des transformations accrues. La relation entre les salariés et leur milieu professionnel est réinterrogée et la distance séparant les télétravailleurs de leur environnement traditionnel a entraîné un délitement de leur sentiment d’appartenance au collectif. La littérature démontre que l’identification à une équipe dispersée par le télétravail est complexe puisque les interactions sont limitées. L’identification étudie comment une personne acquiert le sentiment de faire partie d’un groupe social, ressent un attachement psychologique et se définit au travers des caractéristiques utilisées pour décrire ce groupe. Notre recherche s’appuie sur les théories de l’identité sociale pour comprendre et expliquer l’influence du télétravail sur le processus d’identification à l’équipe. Quatre-vingt-quatre personnes appartenant à deux équipes virtuelles et huit équipes hybrides ont été interrogés dans quatre entreprises lors de notre étude longitudinale de 2021 à 2023. Quatre résultats majeurs sont mis en lumière : des facteurs d’identification (individuels, collectifs, managériaux et organisationnels), différents foyers d’identification (équipe, service, manager, organisation et petit groupe d’affinité), divers profils d’identification (fidèles, optimistes, désorientés et détachés) et enfin, deux étapes supplémentaires dans le processus d’identification à une équipe hybride : la proximité et la qualité relationnelle perçues.
01/07/2024 • 03:05
Ce livre étudie les liens entre stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes en Europe. Plus précisément, il se fonde sur des données européennes pour étudier la prévalence des stéréotypes de genre, en France comme dans d’autres pays européens, et la manière dont ces stéréotypes de genre contribuent aux inégalités entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle. Il s’intéresse aussi aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux fonctionnements organisationnels qui favorisent ou au contraire portent atteinte à l’égalité. Cet ouvrage cherche ainsi à préciser le rôle des entreprises dans l’atteinte de l’égalité femmes-hommes, dans un contexte où les stéréotypes de genre constituent des facteurs explicatifs des inégalités professionnelles.
11/06/2024 • 03:01
Avec la pérennisation du télétravail et l’utilisation accrue d’outils en réseau, les organisations affrontent des risques émergents : cyberattaques, vol de données, fraude interne. Comment lutter contre cette épidémie émergente et prévenir ces cyber-risques? Nous analysons ces risques avec une étude qualitative dans une compagnie d’assurance-vie et démontrons la nécessité de développer une protection renforcée, de sensibiliser les collaborateurs grâce à une forte implication des managers.
26/03/2024 • 03:40
Le script de carrière constitue une sorte de guide que les individus mobilisent pour faire sens de leur situation professionnelle et construire leur parcours. Ce guide est constitué de trois composantes : des schémas interprétatifs qui donnent un sens commun aux actions individuelles en matière de carrière, des ressources qui délimitent et permettent les actions individuelles en matière de carrière et des normes qui légitiment ou sanctionnent les actions individuelles en matière de carrière. Le script de carrière est un cadre conceptuel permettant de penser la carrière dans sa dualité. Les scripts de carrière sont ainsi façonnés par la structure sociale et transformés par les individus qui les mobilisent dans le cadre d’un processus d’influence conjointe et concomitante.
16/02/2024 • 02:46
La carrière est la succession des postes occupés au cours d’une vie professionnelle. Elle est le résultat de choix individuels motivés par des besoins de développement professionnel et personnel. La carrière est aussi le reflet de pratiques de gestion organisationnelle et constitue, via les mobilités internes et externes qu’elle permet, un levier important de la gestion des emplois et des compétences. Enfin la carrière est l’expression de règles sociales et normatives qui forgent les représentations, orientent les comportements et encadrent les pratiques de gestion. En ce sens, la carrière est un objet multiniveau. C’est ce qui en fait toute sa richesse et toute sa complexité.
16/02/2024 • 02:44
Le leadership bienveillant a émergé dans l’objectif de rétablir les relations entre salariés et dirigeants. D’après Farhi Karakas et Emine Sarigollu, il repose sur quatre paradigmes du bien commun dans la recherche organisationnelle, à savoir, la moralité, la spiritualité, la vitalité et la communauté. Décrit comme un processus de création d'un cycle vertueux d'encouragement et d'initiation de changements positifs, il s’incarne par la prise de décisions éthiques, la création d'un sens, l'inspiration de l’espoir ainsi que la promotion du courage pour une action positive, et l'impact positif sur la communauté au sens large. Les leaders bienveillants sont ceux qui crées des avantages, des changements positifs et des résultats observables pour le bien commun de l’organisation.
01/02/2024 • 02:35
S’appuyant sur les foucaldiennes techniques du soi, cette étude explore comment les individus réenvisagent les pratiques de bien-être en dehors des contextes organisationnels traditionnels lors d’événements extrêmes. Basée sur une analyse thématique de 7 234 commentaires publiés sur la chaîne YouTube Yoga with Adriene en 2020, cette étude dévoile une pratique de soins personnels médiatisée par la technologie, que nous conceptualisons comme somametamnemata. Nos résultats illustrent trois aspects des somametamnemata liés au yoga, une forme de travail corporel : prendre soin de soi en pratiquant le yoga en ligne ; se soucier de soi et des autres en partageant le yoga dans des commentaires écrits ; et se soucier de soi et des autres en répondant aux verbalisations partagées du yoga. En situant le potentiel du bien-être individuel au sein du mal-être, nous déplaçons le « bien-être en entreprise » au-delà des frontières organisationnelles.
01/02/2024 • 05:34
Le Management des Connaissances est une pratique managériale qui s’est structurée à partir de la fin des années 1990. Il vise à protéger l’entreprise contre les risques de pertes de connaissances préjudiciables à la durabilité de son activité mais aussi à encourager le développement de nouvelles connaissances pour soutenir l’innovation.
02/11/2023 • 04:38
Une entreprise qui veut innover doit forcément se poser la question de ses pratiques de gestion des ressources humaines. Cela a toujours été vrai, mais c’est une prise de conscience qui s’est renforcée ces dernières années. Aujourd’hui, contribuer à la politique d’innovation est un véritable mandat pour les DRH des organisations. La recherche et l’observation des pratiques nous apprennent qu’il y a trois grandes perspectives pour y parvenir : la gestion des experts, l’engagement de tous les salariés vers l’innovation, et l’innovation managériale.
28/09/2023 • 03:16
La recherche étudie les facteurs qui déterminent les intentions de migration des talents et examine le rôle des pratiques de gestion des talents au niveau de l’entreprise dans la prise en compte de ces facteurs, l’inversion de la fuite des cerveaux et la gestion des flux de talents. Nous avons constaté que l’influence des facteurs sectoriels et individuels, qui déterminent les intentions de départ à l’étranger, peut être atténuée par les pratiques d’attraction, de développement et de fidélisation des talents. Les résultats impliquent le rôle modérateur de la gestion des talents dans la gestion de la migration des talents au niveau national.
28/09/2023 • 05:28
La compétence collective résulte d’une alchimie complexe, et il ne suffit pas de rassembler des compétences individuelles pour y parvenir. Pourtant, les managers ont encore du mal à la considérer, et surtout à la mettre en pratique. Alors, pour la comprendre et la gérer, une image peut aider : construire une compétence collective, c’est comme construire un mur, avec certes des briques, mais aussi des fondations et du mortier.
28/09/2023 • 02:53
La notion de réflexivité permet d’envisager les questions actuelles de responsabilité de l’entreprise, de gestion de crise, de changements et d’accélérations sociales. Venant du latin reflexivus, à la fois reflet et réflexion, ce concept prendra avec Descartes et Kant le sens des conditions subjectives sous lesquelles une valeur de vérité devient possible.
18/09/2023 • 03:01
Le secteur de la formation professionnelle est en pleine mutation. La transformation numérique se traduit par une explosion des offres de solutions technologiques, et par une évolution forte de la demande des individus et des besoins des entreprises comme des acteurs en présence sur ce marché. Cette étude offre un éclairage sur les grandes tendances qui s’installent, en mettant l’accent Sur les formations en management. Quels sont les impacts pour la préparation des managers et dirigeants d’aujourd’hui et demain ? Quels besoins traiter, y compris en termes d’expérience apprenant ? Et quel positionnement retenir pour les acteurs de l’Enseignement Supérieur ?
20/07/2023 • 02:51
Le secteur de la formation professionnelle est en pleine mutation. La transformation numérique se traduit par une explosion des offres de solutions technologiques, et par une évolution forte de la demande des individus et des besoins des entreprises comme des acteurs en présence sur ce marché. Cette étude offre un éclairage sur les grandes tendances qui s’installent, en mettant l’accent Sur les formations en management. Quels sont les impacts pour la préparation des managers et dirigeants d’aujourd’hui et demain ? Quels besoins traiter, y compris en termes d’expérience apprenant ? Et quel positionnement retenir pour les acteurs de l’Enseignement Supérieur ?
20/07/2023 • 02:46
L’évaluation est une pratique de GRH a forts enjeux pour le salarié et pour l’entreprise. Elle constitue une réponse aux attentes de l’employé qui a besoin de savoir ce que l’on pense de lui et elle fournit des informations indispensables pour de nombreuses décisions de GRH. L’évaluation verte s’inscrit dans la GRH verte, c’est-à-dire soucieuse de l’impact de l’entreprise sur l’environnement. Elle est naturellement pratiquée dans les entreprises qui ont adopté un SME, systéme de management environnemental, elle nécessite plus de préparation dans celles qui n’ont pas fait ce choix.
18/07/2023 • 03:47
Les codes professionnels sont un ensemble de règles au travail. Deux familles de codes sont universelles, la civilité et la responsabilité. Trois familles sont propres à l’employeur et au poste : l’étiquette, les codes hiérarchiques et les valeurs. Les codes hiérarchiques prennent la forme de quatre dimensions, distance, autonomie, évaluation, et communication directe ou indirecte. Les écarts entre préférences personnelles et exigences locales déterminent le risque et l’effort d’intégration. L’adoption de ces codes mérite une vigilance des entreprises et une sensibilisation des étudiants, car les deux tiers des jeunes subissent un choc culturel à leur premier emploi.
18/07/2023 • 03:49
Les écoles ont passé un cap en se dotant de la capacité à assurer des cours en distanciel et à diffuser des contenus sur des plates formes, mais elles restent en général en retrait sur la conception et la production de contenus pensés expressément pour des pédagogies digitales et pour répondre aux besoins de sur-mesure exprimés par les entreprises. La façon dont on se représente l’importance de la délivrance de diplômes, le regard plus ou moins dubitatif que l’on porte sur le potentiel pédagogique des avancées technologiques et la capacité à réaliser les investissements nécessaires expliquent les positionnements plus ou moins conservateurs ou avant-gardistes des écoles.de management dans leur façon d’aborder le marché de la formation continue non-diplômante.
18/07/2023 • 02:56
L’étude menée montre que les entreprises continuent de recourir à la formation continue pour répondre à leurs besoins classiques de développement des compétences et d’accompagnement des mobilités. Toutefois elles ont bien cerné le potentiel du digital et ont fait évoluer les modalités de la formation. En jouant sur les complémentarités entre le face-à-face et la distance, entre les modalités synchrones et asynchrones, elles tentent de gagner en efficacité et de susciter l’appétence pour la formation en assurant une expérience client satisfaisante. Les écoles de commerces ne manquent pas d’atouts pour répondre à cette demander, mais il leur faut développer une orientation client plus affirmée.
18/07/2023 • 03:22
L’inexécution du contrat peut revêtir différentes formes, de l’exécution tardive à l’inexécution totale. Ses sanctions peuvent aller de la simple solution d’attente, l’exception d’inexécution, à la disparition totale du contrat, la résolution, en passant par des mesures permettant le maintien du contrat comme la réduction de prix, proportionnelle à l’inexécution subie ou l’exécution forcée obligeant le débiteur à respecter sa parole.
18/07/2023 • 03:06
Bien avant la crise du Covid-19, de nombreux articles de presse présentaient déjà le Flex-Office comme Le Bureau du XXIe siècle, permettant plus d’échanges entre collègues et plus de souplesse dans l’organisation du travail. Dans les faits, cette solution est souvent mal perçue par les premiers concernés qui le vivent comme une mise à distance, une perte de confort d’usage et des rituels plus difficiles à mettre en place avec les collègues. Mais qu’entendons-nous par Flex-Office ?
18/07/2023 • 03:02
La survie des organisations dépend de leur capacité à intégrer des collaborateurs et à les faire évoluer. Cette intégration est désignée sous le terme de socialisation organisationnelle dans les recherches en GRH. Au travail, une socialisation organisationnelle réussie suppose que le salarié parvienne à apprendre et à s’approprier son rôle afin de devenir un membre efficace.
17/07/2023 • 01:33
Pour faciliter l’intégration ou encore la mobilité de leurs collaborateurs, les organisations déploient des tactiques de socialisation. Les tactiques de socialisation caractérisent la façon dont les organisations structurent l’expérience de socialisation de leurs salariés en vue de les aider à s’approprier leur rôle au travail.
17/07/2023 • 01:52